【摘要】进入21世纪，科学技术发展异常迅猛，科技竞争力已成为国家竞争力的核心。在全国各省市地区科技馆建设日益蓬勃的今天，科技馆行业人才培养将对场馆运营产生决定性因素。本文主要论述了当前人才培养对科技馆运营发展的重要性，和如何充分利用现有条件加强人才培养的几条措施。
【关键词】：科技馆 人才培养 培训措施
进入21世纪，科学技术发展异常迅猛，科技竞争力已成为国家竞争力的核心。随着经济社会发展不断提高，人们对于科学素质提升的需求也在不断增加。最直接的认识和了解目前国家以及国际先进科学技术创新的成果和如何运用到老百姓日常生活，就是走进科技馆这类的科普场所。我国科技馆自20世纪80年代以来得到蓬勃发展，在全国各省市地区加快对科技馆的建设今天，从业人员已形成一定规模，由此可见科技馆行业人才培养将对场馆运营产生将会决定性因素。那么，如何培养一批高素质、高技能的科技馆人才队伍，让国内科技馆的运营发展追赶上发达国家水平，笔者认为可以从以下几条措施入手。
第一、建章立制，用制度完善培训体系。
无规距不成方圆，保证任何一家企事业单位的正常运行都要从制度层面进行规范。人才培养作为运营中的重要环节之一，更是需要用规章制度来不断完善培训体系。培训制度的作用在于规范组织的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。制度中应当包括：培训管理办法、培训计划、培训相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。如培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。要建立一系列合理、管用的培训制度还要做到精确调研、广泛征集意见，在制度运行过程中间不断优化培训管理流程，完善教育培训制度，重点加强培训需求分析和培训项目审批流程，全面提升培训工作的制度化管理。
第二、明确岗位特殊性，让培训更具针对性。
随着科技馆新建、改建规模的扩大，近年来不断引进和聚集高学历、年轻化的优秀青年人才，专业技术人员对职业发展的需求也越来越强烈，科技馆内部也设立了若干岗位，每个岗位具备的职能不尽相同，要做到培训更具针对性，首先要了解科技馆行业的特殊性。科技馆行业员工年龄结构偏年轻，而科技馆岗位种类覆盖面较大，涵盖机械、电子、研发、工程建筑、网站开发、美术编辑、讲解辅导、观众服务、人力资源、财务、采购等多种类岗位，岗位工作需要追踪科技发展潮流，掌握较多学科知识，需长期而持续开展员工多学科培训而非单一专业的继续教育。因此新员工培训、管理人员培训、业务技能培训、多学科专业培训、团队建设培训需要持续不断地进行，与其他单位岗位种类单一相比培训量较大，除了自行开展业务培训和交流学习，还需要专业培训机构、专业讲师做培训定制服务。同时，科技馆内部可建立一支富有实践经验，对科技馆认识较深刻适合行业发展需要内部讲师团队，如中高层管理人员、业务骨干、技术骨干等。不仅大大节约了有限的培训经费，其次，为科技馆培养了一批各方面的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样。
第三、运用有效激励措施，不断提高学习积极性。
培训激励对于调动员工的学习积极性主动性，促进员工知识技能水平的提高具有十分重要的作用。激励能够使员工产生积极性并利用这种激将法调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。有效的激励措施可以从三个方面进行。一是目标激励。目标激励作为职业发展的途径之一，也是让重视职位晋升的员工十分看重，因人制宜的制订相应的培训发展计划，告诉每一个员工要达到职业发展的某一个阶段性目标，你还需要接受哪些教育和训练。当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，不断为自己“充电”。二是物质激励。物质激励可以说是最传统、最直接的激励手段，但也是最能直达“要害”的激励方式，由于社会不断发展，员工的经济收入还普遍不高，增加收入仍是他们的主导需要，所以大多数员工更愿意选择“经济实惠”的物质激励。因此，在符合政策条件下进行经济激励是很有效而必要的。三是发展激励。随着社会的发展，员工更加注重个性的自由发挥和实现自己人生价值，单纯的物质激励也未必见效。他们更看重的是否能给自己提供发展的机会。如研究课题、科研项目、轮岗交流、对外交流等多种形式，使员工个人发展空间具有延展性。以此激发员工的培训积极性，将会达到意想不到的效果。
第四、开展有效培训效果评估，让培训落到工作实处。
一般来说，无论是从外部引进还是内部组织的培训项目，组织方最关心的还是培训效果和培训后参训人员对工作能力的改善，而目前培训评估中最容易走入以下误区。一是培训评估流于形式，单纯让学员填写调查问卷，缺乏系统科学的客观评估指标。二是培训评估重学员对讲师的评分，导致讲师为讨好学员，偏离授课本质，重培训形式与课堂氛围，轻教学内容。三是不知道培训评估应该做到什么程度，没有对知识、技能和心智类培训评估区别对待。其实，培训评估可分为训前评估、训中评估和训后评估。举个例子，对科技馆里科技辅导员岗位开展技能培训，首先就要在培训前确定参训学员对技能掌握的实际情况，如展品知识、讲解能力、服务礼仪等，可以采用现场演示和访谈等形式进行摸底评估。其次在训中可以采用观察法和现场效果展示，对培训存在的问题和重点知识进行详细记录。培训结束后期对学员的行为的改变、技能增长程度、应用程度进行追踪，可以采用360度问卷调查、调查访问等形式进行，时间可安排在培训结束后1-3个月内，最后形成培训结果报告。
总而言之，培训效果是做出来的，而不仅仅是评估出来的，评估过程本身并不能提升课程质量和培训效果，仅能将隐性的培训效果通过问卷、访谈、测试、计算等方法呈现出来。培训评估是整个培训过程中的难点，但不是重点，因此，培训组织者不能为了评估而评估，将大量时间花在评估环节。培训评估属于事后环节，而做好事前控制和事中控制，准确分析培训需求、制订培训计划和培训目标，让培训课程“叫好又叫座”，才是培训管理的重中之重。
综上所述，人才是科技馆行业发展的一个重要基础，是引领科技馆行业发展的中坚力量，人才培养机制的建立势必会快加着这个行业的快速发展。一套切实有效的教育培训体系，对员工的学习成长也会起到推波助澜的作用。科技馆行业内部对人才培养上也应该加大投入力度，形成多方面的交流机制，取长补短，为科普教育建设贡献力量。
参考文献
［1］重庆科技馆， 基于胜任特征模型的科技馆专业人员评价标准研究，2011
［2］管奇， 如何开展培训效果评估，《人力资源》杂志社，2014
隆凯 重庆科技馆供稿
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